Среда, 27 января 2016 11:20

Обучение персонала: как перестать быть заложником обстоятельств и заставить бизнес работать на себя?

Менеджеры в силу специфики своего рода деятельности обречены на постоянное обучение. Это предопределяется следующим набором факторов.

— внедрение новой техники, технологии, совершенствование средств коммуникации создают условия для прекращения или изменения некоторых видов деятельности и появления новых. В связи с этим, необходимая квалификация персонала никоим образом не может быть гарантирована разовым образованием;

— мир уже превратился, по сути, в один глобальный рынок без границ с высочайшим уровнем конкуренции между компаниями. Компании, имеющие современную систему организации труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любое изменение внешней среды изменением организации труда;

— изменения во всех областях жизни — это факт современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии требуют непрерывного обучения персонала; 

— практически для любой компании экономически более эффективно повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их систематизированного обучения, чем привлечение новых работников. 

Заметьте, что ненужность образования утверждается только необразованными людьми. Что само по себе является бредом, как может человек судить о том, чего у него нет, с чем он не сталкивался и о чем он не имеет представления? Как часто я слышу от доморощенных «акул семейного бизнеса», эдаких случайно приподнявшихся на рубеже веков (на растущем рынке для этого не то что большого, вообще никакого ума не требовалось) на мелкой торговле ширпотребом «князьков арендованного офиса в Чертово-Бубукино» заявления в стиле: а чего там учиться то, бери и торгуй. Ничего не напоминает? «А чего тут думать то? Взять все и поделить…». По счастью, их время вышло, теперь чтобы действительно зарабатывать, нужно иметь мозги и не какие-нибудь, на одном везении и лихом нахрапе далеко не уедешь. Высшее образование — это то, что остается с нами тогда, когда мы забываем все то, чему нас учили в ВУЗах. Это образ мысли, способ обработки информации.

Безусловно, даже самый красивый диплом сам по себе не дает ничего. Качество современного высшего образования в России ужасает. Сейчас наконец-то, кажется, уже всем стало понятно, что набор неких техник не решает сущностных структурных проблем, стоящих перед управленцами. Образование MBA позволяет стать администратором. 

Да, человека по сути нельзя насильно научить, но человек может научиться сам, и хороший ВУЗ в этом немалое подспорье. Да и вообще, хорошее образование это та штука, которая никому еще в жизни не мешала. Ни разу не слышал жалобы людей на свою излишнюю образованность. Учитесь дамы и господа, ибо ученье это свет, а не ученье – чуть свет и на работу.

Но, вернемся от высоких материй к более земным вопросам. Что дает системная организация обучения персонала: 

1. формирование и организация управленческого и исполнительского персонала, пополнение у работников недостающих знаний; 

2. дает обучаемым умение и навык определять, понимать и решать возникающие проблемы, помогает им исправлять имеющиеся в работе их или их коллег недостатки, способствует отработке навыков действий в кризисных ситуациях;

3. обеспечивает воспроизводство персонала, возможность плавной смены конкретных работников при их естественной миграции; 

4. открывает возможность для вертикального и горизонтального перемещения персонала; 

5. позволяет адаптировать персонал (впервые нанимаемый – к условиям работы в компании, уже работающий – к изменениям в трудовых функциях), способствует внедрению нововведений, повышению качества работ и принимаемых решений; 

6. позволяет удерживать перспективный персонал. 

7. Служит дополнительным нематериальным стимулом для сотрудников. Работники будут больше дорожить своим местом в компании, когда работа дает им возможность развиваться и совершенствоваться.

Во многом, ценность сотрудника определяется количеством средств, выделяемых для повышения его квалификации. В свою очередь, необоснованный отказ работника от обучения можно расценивать как проявление нелояльности по отношению к компании. 

При разработке системы обучения необходимо продумать то, как Вы будете мотивировать персонал к прохождению обучающих мероприятий. Для этого необходимо обязательно включить обучение в систему мотивации сотрудников.

Оценка эффективности обучения, в первую очередь, должна строиться по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность. Для оценки возможно использование аттестации работников через определенный промежуток времени или же интервью по анализу проблем деятельности. 

Система обучения и подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Обучение персонала в компании должно быть постоянным, системным, комплексным и целесообразным. Продолжая тему эффективности обучения необходимо отметить, что системность мышления современного руководителя определяет и системность подходов к обучению. 

Давайте рассмотрим, как именно реализуется процесс обучения. Обучение, по своей сути, представляет собой «закладку» в память обучаемого необходимой информации и отработку требуемых навыков. Человеческий разум также представляет собой сложную систему. Время, необходимое для того, чтобы сигнал обратной связи прошел по всем звеньям системы и вернулся, это «память» системы. Например, в свое время Вы научились читать, при этом, всякий раз, когда Вы беретесь за книгу, вам кажется, что это умение как будто приходит ниоткуда. Где оно находится, пока Вы не читаете? Память не связана с каким-то определенным местом. Трудно найти в мозгу человека определенный участок и сказать: «Вот здесь хранится такая-то информация». Стимулируя некоторые участки мозга, можно пробудить воспоминания или же наоборот ликвидировать их, но из этого не следует, что они именно там и хранятся. То, что какая-то информация запомнилась, Вы узнаете только позднее, когда используете ее в дальнейшем. До тех пор воспоминание таится где-то в мозгу, Аналогично дела обстоят и с навыками. Когда причину и следствие разделяет задержка во времени и даже кажется, что и следствия-то никакого нет, эффект, к нашему удивлению, может неожиданно проявиться. 

Мировой экономический кризис сделал вопросы обучаемости сотрудников и компаний в целом одним из условий выживания в нестабильной среде. Обучающимися компаниями называют компании, умеющие создавать, приобретать и использовать знания, способные своевременно изменить свою деятельность в соответствии с новой информацией или переменами во внешней и внутренней среде.

Важнейшими источниками конкурентного преимущества являются желание и способность компаний постоянно учиться и быстро преобразовывать новые знания в действия. Это не просто обучение на основе проб и ошибок. Это целенаправленная стратегия, когда компания не пытается винить в своих проблемах внешние обстоятельства, а ищет главную причину неприятностей в себе. Обучающейся компанию делают работающие в ней люди. Компания становится обучающейся только тогда, когда на каждом уровне в ней работают люди, настроенные на обучение и развитие, практикующие именно такой подход к своей жизни и труду. Неспособность компаний учиться не позволяет им своевременно решать внутренние проблемы, снижающие их эффективность и конкурентоспособность. Кризис — это не только угроза существованию компаний, но и новые возможности, однако эти новые возможности открываются лишь перед теми, кто готов к изменениям, к неожиданным решениям, к отказу от устаревших технологий, которые вчера были допустимы, а сегодня стали смертельно опасны для бизнеса. Поэтому выживут лишь те, кто продемонстрирует способность к обучению и развитию. При таких условиях основная задача высших руководителей выстроить организацию учебного процесса таким образом, чтобы руководимая компания превратилась в самообучаемую систему.

Подводя итог сказанному, необходимо сделать еще несколько выводов. Обучившихся необходимо заставлять применять знания на практике. В противном случае, Вы их зря обучали. Кстати, то же самое касается и Вас самих. Невостребованные знания очень быстро забываются. Из этого следует и еще один важный аспект: обучение должно носить применимый характер, то есть то, чему Вы обучаете, должно отражаться в функциональных обязанностях обучаемых (в том числе, если таковые обязанности появятся вскоре после обучения).

При оценке эффективности обучения важно не только просчитывать экономические параметры эффективности оного (возврат инвестиций), но и мотивационный эффект для сотрудников (удержание ценных специалистов, снижение текучки кадров, увеличение привлекательности компании как работодателя).

Источник: отрывок из книги Е. Михайленко «Архитектура высокоэффективного бизнеса. Как перестать быть заложником обстоятельств и заставить бизнес работать на себя.»

Яндекс.Метрика